Un onboarding qui suit votre organisation

Commencer par ce qui se perd entre deux équipes

Le problème n’est pas toujours l’absence d’une checklist. Il peut venir d’une responsabilité floue, d’une information manquante ou d’un changement de date qui n’atteint pas la bonne personne. Le cadrage part d’une arrivée récente, décrite sans données nominatives, pour comprendre ces passages de relais.

Nous examinons les outils déjà utilisés et la personne qui tient la date de référence. Si le paramétrage de votre SIRH suffit, cette option doit apparaître dans le diagnostic. Le développement spécifique se justifie lorsque le besoin et les moyens d’exploitation sont identifiés.

Exemple de parcours à construire

Ces étapes illustrent un périmètre possible ; elles ne sont pas des automatisations déjà disponibles dans la démo.

1. Avant l’arrivée : identifier les tâches, leur responsable et les dépendances, par exemple la préparation d’un équipement après validation de la demande.
2. Le premier jour : rendre visibles les étapes attendues et les points de contact utiles, selon le rôle de chacun.
3. Après l’arrivée : suivre les actions ouvertes, prévoir un point avec le manager et traiter les blocages.
4. En cas de changement : définir qui peut modifier la date, suspendre une tâche ou signaler qu’elle n’est plus nécessaire.

Le suivi porte sur la réalisation du parcours. Il ne sert pas à noter automatiquement la personne qui arrive ni à déduire sa performance à partir du délai de réalisation d’une tâche.

Que peut-on essayer aujourd’hui ?

La démo interactive Interna permet d’explorer Actions RH, l’annuaire et les points de vue People, manager et salarié. Elle utilise uniquement des profils fictifs ; les actions disparaissent au rechargement. Un parcours complet d’onboarding, des relances par mail et la création de comptes dans vos outils restent à concevoir et à vérifier dans un pilote.

Une intégration avec votre SIRH, votre messagerie ou votre gestion des accès dépend de leurs possibilités techniques et des autorisations disponibles. Aucun connecteur n’est présumé actif.

Ce que le premier pilote doit définir

• Une population et un parcours de départ, avec les exceptions à traiter.
• Les informations nécessaires à chaque rôle et les validations attendues.
• La source de chaque information, les interfaces et les règles de conservation à convenir.
• Les critères de réussite : tâches sans responsable, blocages non traités ou temps de préparation, mesurés sur un périmètre comparable.

Le bilan permet d’évaluer le résultat ; aucun gain de temps ou de fidélisation n’est annoncé à l’avance. Les notifications éventuelles, les accès et les conditions d’usage sont cadrés avant toute utilisation avec des salariés réels.

Comment démarrer et combien cela coûte-t-il ?

Un premier échange sert à comprendre le processus. Le diagnostic payé, sur devis, décrit les responsabilités, les adaptations et les critères de réussite, puis propose un budget et un calendrier de pilote. Vous pouvez vous arrêter au diagnostic.

Le périmètre livré prévoit le code source, la documentation et une passation. Les droits et la maintenance sont convenus séparément : découvrez comment préparer la reprise de votre outil RH. Pour un problème plus large de demandes entre équipes, consultez les circuits de validation RH.